Задача:
Онлайн-образовательная компания искала HR с фокусом на рекрутмент: закрытие не только продаж, но и маркетинга/операционных ролей. Важно: скорость, самостоятельность, опыт в онлайн-бизнесе, умение выстраивать полный цикл HR — от подбора до адаптации и мотивации.
Формат — удаленно. Сроки — ASAP.

Сложности:
Подключились позже всех и работали в прямой конкуренции с несколькими агентствами-лидерами. На стороне заказчика ранее HR закрывал продажи, но проваливались маркетинг и не-sales роли. Перегретый рынок, высокая конкуренция за релевантных кандидатов, риск уходов на более быстрые офферы. Нужно быстро вывести воронку и удержать лучших.

Решения и стратегия поиска:
Мы сделали ставку на проактивный пул‑поиск: большую часть кандидатов искали самостоятельно холодным поиском, по рекомендациям и по собственной базе; отклики рассматривали в меньшей степени. Параллельно использовали: целевые LinkedIn/HH‑поисковые кампании, целевые обращения в профильных сообществах онлайн‑школ и маркетинга, таргетированные письма и звонки по рекомендованным кандидатам. Отрабатывали кастомные скрипты для вовлечения тех, кто ранее не рассматривал смену работы.

Ключевые этапы воронки (цифры):

• Резюме на входе в воронку: 257 
• Интервью с рекрутером: 15
• Интервью с заказчиком: 9 
• Оффер: 2 
• В результате — выбран и остался 1 кандидат

Коротко о том, почему сработало
Акцент на холодный поиск, работа по рекомендациям и база кандидатов позволили быстро найти релевантных специалистов в узкой нише, а структурированная воронка и скоординированные интервью с клиентом — ускорили принятие решения даже в условиях жёсткой конкуренции.
С учетом замены вакансия была закрыта за 1,5 месяца - первый кандидат не остался в компании, так бывает, зато замена была найдена оперативно и задачи компании были закрыты в установленные сроки.

Задача:
Компания в секторе онлайн‑образования (EdTech) искала сильного маркетолога воронок в прямое подчинение к кофаундеру с высоким уровнем маркетинговой экспертизы. Позиция — замена: роль ранее была закрыта нашим агентством два года назад, и только спустя 2 года клиент вернулся к нам за новым подбором. Ожидалось улучшение качества воронок, рост конверсий на каждом этапе пути клиента и внедрение тестовых гипотез по трипваерам, лендингам и e‑mail‑цепочкам.

Сложности:

• Несколько раз менялся портрет кандидата в процессе поиска — требования к опыту и фокусу корректировались клиентом, потребовалась гибкость в фильтрации и перепозиционировании кандидатов.
• Нужен был «ручной» маркетолог: одновременно техничный, умеющий настраивать воронки в разных каналах и при этом работать в паре с сильным руководителем — высокая планка по самостоятельности и ответственности.
• Строгие отраслевые требования: только опыт в онлайн‑образовании, и не каждый продукт подойдет - что типично для рынка Edtech.

Решения:
Мы выстроили гибкую многоканальную воронку поиска и оперативно корректировали профиль кандидата по мере правок заказчика. Акцентировали sourcing в EdTech‑донорных компаниях (школы программирования, похожие онлайн‑школы), таргетировали специалистов с практическим опытом настройки трипваеров, CRM‑маркетинга и A/B‑тестирования лендингов и e‑mail. На этапе скрининга усилили кейс‑интервью и проверку примеров реальных результатов кандидатов (кейсы по конверсиям и трипваерам), чтобы отсеять «теоретиков». Для повышения конверсии в финале помогали подготовкой кандидатов к интервью с кофаундером: проговаривали примеры кейсов, формулировали ответы на обязательные вопросы клиента.

Какая воронка получилась:

• Резюме на входе в воронку: 237
• Интервью с рекрутером: 30
• Отправили на рассмотрение заказчику: 13
• Собеседования с заказчиком (финальные): 10
• Оффер и выход: Выбрали 2 приоритетных сотрудника
• В итоге оставшийся успешный: 1 сотрудник, который успешно прошёл испытательный срок

Результат:
Вакансия закрыта успешным кандидатом из EdTech‑среды: специалист подтвердил опыт работы с воронками, трипваерами и тестированием гипотез. Несмотря на многократные правки портрета, мы обеспечили стабильную воронку кандидатов и качественную фильтрацию, что позволило клиенту получить готового «руками работающего» маркетолога, который вошёл в команду и начал работу в связке с со‑фаундером. Агентство подтвердило опыт — мы уже закрывали эту же позицию для клиента два года назад, что снизило риски и ускорило согласование требований в финале. Клиент получил не только кандидата под текущие задачи, но и уверенность в адаптации специалиста в продуктовой и технологичной среде компании.

Задача:
Подобрать Product Marketing Manager с опытом работы в B2B для молодого стартапа: развивать продукт и обеспечить отдел продаж потоком лидов. Требования — практический B2B-опыт, проектный подход, навыки аналитики и CustDev. При этом у клиента был небольшой маркетинговый бюджет и неопределённость по его распределению.

Сложности:

1. Консерватизм кандидатов: многие специалисты с опытом в B2B осторожно относятся к молодым проектам. 
2. Небольшой бюджет при высоких ожиданиях по компетенциям. 
3. На старте не было чёткого понимания маркетинговых бюджетов — это снижало привлекательность роли для сильных маркетологов. 
4. Необходим профиль «продакт-маркетолог» с конкретными hard и soft навыками (CustDev, аналитика, офлайн-конференции) — узкая выборка. 

Решения / стратегия поиска:
Мы применили мультиканальную стратегию: основной акцент — собственный активный поиск (холодный поиск + работа по базе и рекомендациям), в меньшей степени — отклики с вакансий. Конкретно:

• Холодный поиск и сорсинг — глубокий таргетинг по опыту B2B и образовательных/консалтинговых продуктов. 
• Работа по рекомендациям и внутренней базе для ускорения выхода на релевантных специалистов. 
• Скрининг и собеседования рекрутером для фильтра по soft skills и мотивации к стартапу. 
• Подготовка честной презентации проекта для кандидатов: преимущества, риски и реальные перспективы роста до CMO — чтобы снять страхи перед стартапом. 
• Выдавали короткие тестовые задания для проверки практики и скорости принятия решений.

Воронка (цифры)

• Резюме на входе в воронку: 150 
• Интервью с рекрутером: 20 
• Интервью с заказчиком: 15 
• Тестовые задания: выдали 5, получили 3.
• Оффер: 1

Мы представили заказчику 15 квалифицированных специалистов. После профессионального тестирования и собеседований заказчик выбрал лучшего кандидата. Оффер был принят, кандидат вышел в штат — плавный переход к работе, испытательный срок пройден.
Вакансия закрыта за 1 месяц.

Вывод
Вакансия закрыта за счёт активного холодного поиска и работы по рекомендациям/базе, тщательного препарирования стартапа для кандидатов (честное донесение рисков и перспектив) и оперативного взаимодействия с заказчиком при отборе. Даже при ограниченном бюджете такой подход позволил собрать качественную воронку и найти подходящего Product Marketing Manager для B2B-стартапа.

Задача:
К нам обратился клиент из сферы онлайн-образования с запросом на подбор опытного SMM-специалиста. Основная цель заключалась в формировании лояльной аудитории, способной конвертироваться в продажи, а также в регулярном и эффективном ведении социальных сетей, особенно Telegram. Требовался человек с опытом работы в инфобизнесе и пониманием специфики работы с аудиторией малого и среднего предпринимательства.

Сложности:
Рынок SMM-специалистов насыщен, но найти по-настоящему квалифицированного кандидата, соответствующего столь узким и специфическим требованиям, оказалось непросто. Клиенту был нужен не просто исполнитель, а проактивный специалист с сильными навыками копирайтинга, "чутьем" на тренды и высокой стрессоустойчивостью, способный работать в режиме стартапа. Мы столкнулись с тем, что многие кандидаты имели широкий опыт, но без глубокого погружения именно в нишу онлайн-образования для предпринимателей.

Решения:
Для достижения цели мы использовали комплексный подход. Наш поиск не ограничивался только откликами: мы активно вели прямой (холодный) поиск, задействовали нашу обширную базу кандидатов и рекомендации, постоянно "прочесывая" рынок. Мы проводили тщательный отбор, фокусируясь на кандидатах, чье портфолио и опыт демонстрировали не только релевантные хард-скиллы, но и требуемые гибкие навыки.
Давали тестовое на своем этапе, и приносили заказчику уже с результатами - так экономили время всем.

Воронка подбора:

• Резюме на входе: 530 (мы всегда получаем на такие вакансии много откликов, но хороших - единицы)
• Интервью с рекрутером: 10
• Тестовые задания: выдано 7, выполнено 5
• Интервью с заказчиком: 4
• Оффер и выход: 1

Результат:
Благодаря сфокусированному подходу и активным стратегиям поиска, мы успешно закрыли вакансию всего за 2 недели. Найденный SMM-специалист оперативно приступил к работе. Её профессионализм, креативность и стратегическое мышление позволили клиенту существенно улучшить своё онлайн-присутствие и повысить вовлеченность аудитории.
Вывод:
Данный кейс ярко демонстрирует, что для успешного подбора уникальных специалистов в нишевых рынках, когда "хороших кандидатов единицы", критически важны глубокое понимание рынка, целенаправленный прямой поиск и тщательный отбор. Именно эти факторы позволили нам быстро найти идеальное соответствие для нашего клиента.

Наш клиент (онлайн-школа по продюсированию) обратился с запросом на найм менеджеров по продажам для расширения своего бизнеса. Вместо стандартного подхода мы предложили ему новаторскую идею: создание системы найма продажников, которая останется в его компании и будет поддерживаться его сотрудниками.
Выстраивание воронки найма - это комплексная услуга, которая включает в себя анализ текущего процесса найма, разработку стратегии поиска, методологии оценки, обучение сотрудников инструментам для улучшения воронки найма, а так же внедрение и передача системы на поддержание ответственным лицам.
Этот подход имеет множество преимуществ:

• Клиент получал разработанную методологию найма, которую можно было использовать и для других должностей.
• Мы проводили первоначальный найм под нашим контролем, обеспечивая клиенту качественных кандидатов.
• В рамках первого найма мы соединяем все плюсы инхаус-подбора и подбора со стороны агентства, так как работаем над проектом единой командой.

В течение 2х недель мы разработали и внедрили методику найма, используя различные ресурсы и опыт. Результат превзошел ожидания - клиент начал работу сразу с тремя новыми менеджерами по продажам. Они оценили систему настолько высоко, что включили ее в свой обучающий курс и даже рекомендуют другим компаниям.
Этот кейс является отличным примером того, как инновационный подход к найму персонала может существенно улучшить бизнес-процессы и увеличить эффективность команды.

Задача:
Клиент — крупное рекламное агентство с сильными кейсами и развитой корпоративной культурой — впервые принял решение о системном найме HR. Нужно было найти HR‑generalist, который закроет весь HR‑цикл: рекрутмент, адаптация, внутренние коммуникации, системы оценки и мотивации. Важное условие: кандидат должен был начать до внутренней конференции клиента, где присутствие HR было критичным.

Сложности:
Рынок кадров в агентской сфере — дефицитный: отклики падают, вакансии на HH дают слабый результат, кандидаты «отваливаются по дороге», многие подключаются на интервью в дороге. Требовалось найти переросшего рекрутера с опытом работы с командами ~35–40 человек, высокой автономностью и уровнем EQ, готового внедрять HR‑процессы и вливаться в драйвовую команду. Кроме того, сроки были сжатые — закрыть в рамках подготовки к мероприятию.

Стратегия и источники поиска:
Мы применили многоканальный подход: основная доля поиска — активный собственный поиск и сорсинг (холодный поиск), значительная часть — по рекомендациям и базе, меньшая — через отклики на объявления. Параллельно использовали нашу сеть и профессиональные каналы агентской среды. Провели фильтрацию через рекрутера, дополнительные оценки и собеседования с заказчиком. Акцентировали внимание на ценностном соответствии, энтузиазме и готовности к быстрому старту.

Решения:

• Быстрый запуск таргетированного сорсинга по агентским донорам и профильным специалистам. 
• Прямые контакты и холодные подходы к подходящим кандидатам, тщательная предквалификация по ценностям и практическим кейсам. 
• Использование базы и рекомендаций для ускорения поиска зрелых кандидатов. 
• Организация скоординированного процесса отбора: первичное интервью с рекрутером, оценка экспертами, финальное интервью с руководителем, оперативная коммуникация с заказчиком. 
• Готовность мгновенно делать оффер при идеальном совпадении по критериям и по духу.

Результат — цифры воронки:

• Вход (резюме на входе в воронку): 80 
• Наши кандидаты (представлено заказчику): 8 (в процессе мы представили 7, из которых заказчик выбрал 1) 
• Интервью с рекрутером: 5 (кандидатов, вышедших на следующий этап) 
• Интервью с заказчиком: 5 
• Тестовые задания: не было / не применялись в полном объёме (если выдавались — минимально) 
• Оффер: 1 (сделан сразу после собеседования и принят)

Сроки:
Вакансия закрыта примерно за 3 недели — в рамках требуемого дедлайна до внутреннего мероприятия.
Дальнейшее развитие кандидата
HR‑специалист присоединился к конференции и сразу стал частью команды: за первую неделю решил большой объём задач по адаптации и коммуникациям, начал работу над внутренними HR‑процессами и внедрением первичных практик оценки и мотивации.
Вывод
Вакансия была закрыта за счёт агрессивного активного поиска (холодный сорсинг), использования базы и рекомендаций, быстрой и чёткой координации с заказчиком и готовности мгновенно делать оффер кандидату, идеально подходящему по компетенциям и культурно. Это позволило не просто найти сотрудника, а обеспечить быстрый запуск HR‑функции и быстрый вклад в бизнес уже с первых дней.

Задача:
К нам обратилась крупная онлайн-школа с запросом на поиск Руководителя отдела продукта. Требовался не просто менеджер, а эксперт с уникальным опытом сотрудничества с конкретными образовательными проектами и экспертами.

Сложности и Решения:
Эта вакансия стала настоящим вызовом, ведь высококлассные, узкопрофильные специалисты с таким специфическим опытом редко активно ищут работу. Мы сфокусировались на проактивном подходе: активно использовали свою базу кандидатов, привлекали специалистов по рекомендациям и через прямой ("холодный") поиск. Отклики на вакансию были лишь вспомогательным источником, позволяя нам формировать максимально целевую воронку.

Эффективность нашей стратегии отражает следующая воронка:

• Резюме на входе: 70
• Интервью с рекрутером: 13
• Интервью с заказчиком: 7
• Оффер и выход кандидата: 1
• Вакансия была успешно закрыта всего за один месяц. Новый Руководитель отдела продукта быстро адаптировался и, как показало время, успешно доработал продукт клиента, выведя его на качественно новый уровень.

Вывод:
Данный кейс демонстрирует, что благодаря глубокому пониманию потребностей клиента, применению многоканальной стратегии проактивного поиска и экспертной работе с уникальными кандидатами, мы успешно закрываем даже самые сложные и узкоспециализированные вакансии, обеспечивая нашим клиентам реальный рост и развитие.

К нам обратился клиент, который честно признался: "Я знаю, что мне нужна помощь, но я не могу понять, что за сотрудник мне нужен". После тщательного брифинга и анализа потребностей проекта стало ясно, что клиенту необходим управляющий или опытный менеджер проекта для успешного кратного масштабирования компании в текущем году.
Одной из особенностей было то, что у клиента был ограниченный опыт в проведении собеседований: сотрудники обычно приходили в компанию по рекомендациям и знакомствам. Мы разработали подробный портрет кандидата и профиль компетенций, который помог определить необходимые качества и навыки, после чего приступили к подбору сотрудника.
Мы участвовали в собеседованиях, помогали эксперту оценке разных кандидатов - как представленные нашим агентством, так и тех, кого он находил самостоятельно. ****Мы научились открыто обсуждать с кандидатами их сильные и слабые стороны, что помогло избежать неудачного выбора.

В итоге мы смогли подобрать идеального сотрудника, который успешно интегрировался в компанию клиента и внес значительный вклад в достижение поставленных целей. Нам было приятно быть частью этого процесса и помочь нашему клиенту вырасти и развить свой бизнес. Ждем новых вызовов и готовы помочь вам найти лучших специалистов для вашего проекта!

Задача:
Найти несколько менеджеров по работе с теплыми лидами.
Требования — опыт телефонных продаж от 1 года, готовность к 90 минутам обзвона в день, удержание когортной конверсии на уровне 5–10% и высокая мотивация к росту в продажах.
Сложности:
Рынок острого дефицита: большинство кандидатов привыкли к «горячим» лидам с вебинаров и высоким стартовым доходам (доход от 200 в первый месяц), чего сфера уже в целом не может предложить. Дополнительный барьер — требование звонить по 90 минут в день и высокая стрессоустойчивость; многие кандидаты не готовы к такой дисциплине.

Решения и стратегия поиска:
Мы комбинировали активный хантинг и работу с откликами: основной упор сделали на прямой поиск (cold search) и рекомендации, параллельно просматривали свою базу и проводили внутренний скрининг. Отбор строили по жестким фильтрам: подтвержденный телефонный опыт, готовность к нормы по звонкам и понимание конверсий. На этапе рекрутерского интервью акцентировали реальные KPI и ожидания работодателя, чтобы отсечь неготовых работать кандидатов с нереалистичными ожиданиями. Тесно работали с тимлидом и директором продаж на этапах оценки резюме и финальных интервью для согласования профиля.

Воронка (цифры)

• Резюме на входе в воронку: 422
• Интервью с рекрутером: 46
• Интервью с заказчиком (тимлид/директор): 25
• Оффер: 7
• Выходы: 5
• Закрепились (прошли испытатеьльный срок): 3

Первый менеджер вышел на работу через 1,5 недели после старта подбора. Из вышедших на работу три человека успешно прошли гарантийный месяц и остались в команде. Заказчик отметил положительную динамику по личным показателям у части новых сотрудников: рост личной конверсии и выполнение личного плана в течение первых месяцев.

Вывод:
Вакансию удалось закрыть за счет комбинированного поиска: активный холодный поиск + работа с рекомендациями и собственной базой, строгой фильтрации по реальному опыту телефонных продаж и прозрачной коммуникации о KPI еще на этапе рекрутерского интервью, а так же оценки на результативность.

Задача:
Нужен middle traffic-менеджер для edtech-компании — один специалист, который возьмёт на себя управление всеми подрядчиками по таргетированной и контекстной рекламе для набора офлайн/онлайн мероприятий и выполнения плановых метрик: стоимость регистрации, количество регистраций, качество трафика (доходимость, конверсия в заявку, конверсия в покупку).

Сложности в поиске

• Требуется профильный опыт в онлайн-образовании и личная настройка рекламных кабинетов (включая ВК) — не только менеджер, но человек «из таргетологов».
• Нужен опыт контроля 3+ подрядчиков и работы с бюджетами от 1 млн рублей в месяц — узкое сочетание навыков.
• Клиент искал не фрилансера/подрядчика и оценивал готовность к проактивности и автономности; многие кандидаты либо были подрядчиками, либо искали повода не тестировать гипотезы.
• Открытый поиск и короткие сроки: текущий part‑time подрядчик уходит в конце сентября — нужно быстро закрыть штатную позицию.
• Требование владения инструментами: Roistat, AMO CRM, метрика, UTM — дополнительный фильтр по кандидатам.

Решения и стратегия поиска

• Много искали сами: таргетированные прямые подборы по маркетинговым/edtech-учёткам и профильным сообществам.
• Холодный поиск: активный headhunting среди таргетологов и traffic-менеджеров, которые выросли из таргетолога и имеют опыт ручной настройки.
• По рекомендациям и по базе: использовали внутреннюю БД и рекомендации из партнерских школ и сетей, где ранее работали performance‑специалисты.
• В меньшей степени — по откликам: публиковали вакансию на открытых ресурсах, но основной фокус был на активном поиске.
• Отбирали по строгим критериям: работа с ВК обязательна, подтверждённый опыт работы в edtech, управление 3+ подрядчиками, бюджеты 1м+.

Воронка подбора (цифры)

• Резюме на входе в воронку: 59
• Интервью с рекрутером: 9
• Интервью с заказчиком: 5
• Тестовые задания выдали: 3
• Тестовые задания выполнили: 2
• Оффер: 1 кандидат выбран и вышел в штат

Вакансия закрыта за 3 недели.
За счёт чего получилось закрыть вакансию
Закрытие обеспечили целенаправленный активный поиск (холодный поиск + база + рекомендации), строгий фильтр по профильным требованиям (опыт в edtech и работа с ВК), быстрая и слаженная коммуникация с заказчиком на всех этапах отбора и оперативная отбраковка неподходящих подрядчиков/фрилансеров. Так же немаловажную роль сыграли компетенции рекрутеров в оценке маркетинговых результатов - нас не получалось обмануть умными терминами, мы знаем что это все значит.
Все это позволило за 3 недели найти кандидата с нужным сочетанием hands‑on навыков и опыта работы с несколькими подрядчиками, который успешно прошел испытательный срок.

Задача:
Телеком‑компании требовался руководитель группы продаж уровня “играющий тренер” для развития B2B‑направления в энергетике: выход к ЛПР энергосбытовых компаний по РФ, запуск и масштабирование продуктовых решений, формирование стратегии и контроль команды.
Критичны личные контакты в энергосбыте и свежая экспертиза в отрасли. Совмещение ролей лидера и личного продавца. Жесткий стоп‑лист по донорам.
До нас позицию не могли закрыть более 6 месяцев, при этом ТЗ было размыто и менялось от агентства к агентству.

Решения:
Стартовали с уточнения профиля и вместе с заказчиком быстро скорректировали ТЗ: зафиксировали необходимость собственной базы ЛПР в энергосбыте, опыт холодных B2B продаж техрешений и готовность быть “играющим тренером”. Источники и стратегии: основной фокус — холодный поиск по целевым компаниям и активный сорсинг, прицельно работали по рекомендациям рынка и собственной базе; в меньшей степени использовали отклики. Провели приоритезацию регионов и сегментов, проверяли “теплоту” контактов кандидатов кейс‑вопросами и разбором их воронки. Параллельно согласовали этапы интервью, чтобы сократить цикл принятия решения.

Результат:
За 3 недели представили 2 релевантных финалиста, обоим были готовы делать оффер. Оффер принял один кандидат и успешно вышел; по обратной связи от команды — быстро влился, уже запустил выходы на ЛПР из своей базы и формирует концепцию продаж. Вакансию, которая не закрывалась более полугода, закрыли оперативно за счет точной настройки ТЗ и агрессивного прямого поиска.
Вывод.
Сработало сочетание: корректировка профиля вместе с заказчиком, упор на холодный сорсинг и рекомендации, проверка реальных контактов в энергосбыте и быстрый процесс согласований.

Задача:
Для самого маржинального проекта крупной технологической компании, нацеленной на международное развитие, мы искали Python-разработчиков. Требовался специалист для архитектуры, масштабирования и сложных интеграций на стеке Python 3.x, Flask, PostgreSQL, Google Cloud.

Сложности:
Рынок Python-разработчиков с опытом от 3 лет, знанием архитектуры, микросервисов и облачных технологий крайне конкурентен, а так же процесс усложняли новогодние праздники.
Решения: Использовали активный подход: холодный поиск по нашей обширной базе и рекомендациям, в том числе за пределами job-каналов. Отбор кандидатов велся по hard skills (Python, Flask, GCP), учитывались и soft skills. Подчеркивали уникальность проекта: международные задачи, гибкий график, сильная команда.

Результат: Несмотря на праздники и конкуренцию, вакансия закрыта за 1,5 месяца. Мы нашли двух высококвалифицированных Python-разработчиков, вышедших на работу после Нового года. Успех подтвердился: вскоре клиент запросил третьего специалиста для расширения.

Вывод: Наш успех – результат глубокого понимания рынка, проактивного поиска и точного соответствия кандидатов задачам клиента.

Задача:
Крупной финтех-компании требовался опытный системный аналитик уровня Middle. Ключевым условием был релевантный опыт именно в сфере финансовых технологий. Клиент ставил акцент на максимально тщательном и скрупулезном отборе.

Сложности:
Рынок IT-специалистов крайне конкурентен, особенно когда речь идет о системных аналитиках с узкоспециализированным опытом в финтехе. Такие кандидаты очень востребованы, и за них борются ведущие компании. Процесс подбора у клиента был многоэтапным, а высокие стандарты требовали детальной оценки каждого из нескольких фаворитных кандидатов, что усложняло и без того непростой выбор.

Решения:
Мы применили комплексный подход к поиску. Основной акцент был сделан на прямой поиск (хедхантинг) и холодные контакты, а также на активное использование нашей обширной базы кандидатов и рекомендаций. Отклики на вакансию составляли лишь небольшую долю от общего числа рассмотренных специалистов. Мы проводили глубокие предварительные интервью, чтобы представить клиенту только тех кандидатов, которые не только обладали необходимыми навыками и финтех-опытом, но и максимально соответствовали корпоративной культуре.

Результат:
Вакансия была успешно закрыта за 2 месяца. Мы нашли высококвалифицированного системного аналитика с подтвержденным опытом в финтехе, который успешно прошел все этапы отбора. Нанятый специалист быстро влился в команду и уже эффективно работает над ключевыми проектами, подтверждая качество нашего подбора.

Вывод: Успешное закрытие этой сложной вакансии стало возможным благодаря глубокому пониманию уникальных потребностей клиента, проактивному поиску редких специалистов на рынке и тщательной, многоступенчатой оценке каждого кандидата.

Задача:
Крупная компания в сфере финансовых технологий обратилась к нам с крайне срочной и критически важной задачей — найти Middle QA специалиста. Вакансия возникла из-за ухода сотрудников, и существовал риск оставить команду без необходимого экспертизы, что могло повлиять на качество и стабильность ключевого продукта – международной B2B платежной системы. При этом клиент хотел видеть кандидата с опытом именно в финтехе.

Сложности:
Основная сложность заключалась в острой срочности поиска при сохранении высоких стандартов отбора. Найти квалифицированного QA с подтвержденным опытом в финтехе, а тем более в короткие сроки, — непростая задача, так как такие специалисты очень востребованы. Несмотря на цейтнот, процесс подбора у клиента оставался скрупулезным, предполагая оценку нескольких фаворитов, что требовало от нас максимальной оперативности и точности на каждом этапе.

Решения: Мы оперативно запустили интенсивный поиск, сосредоточившись на прямом поиске (хедхантинге) и холодных контактах. Активно использовалась наша база кандидатов и рекомендации, что позволило быстро выйти на целевых специалистов. Отклики на вакансию составляли лишь малую часть нашего поиска. Мы проводили глубокие предварительные интервью, оценивая не только необходимые технические навыки (Python, pytest, SQL, API), но и финтех-бэкграунд, а также личностные качества, чтобы представить клиенту максимально релевантных кандидатов.

Результат: Вакансия была успешно закрыта всего за 1 месяц. Мы нашли высококвалифицированного Middle QA с соответствующим опытом в финтехе, который смог быстро влиться в команду. Это позволило избежать критического дефицита кадров и обеспечить непрерывность контроля качества сложной платежной системы, сохранив при этом высокие стандарты подбора.

Вывод: Быстрое и качественное закрытие столь срочной вакансии стало возможным благодаря нашему проактивному подходу, глубокому пониманию потребностей клиента и способности находить редких специалистов на рынке даже в условиях жестких временных рамок.

Задача:
Срочно закрыть позицию графического дизайнера для крупного телеканала из топ‑2 рынка. До нас вакансию не могли закрыть более года: несколько агентств не справились, команда теряла людей, руководители были демотивированы, важным было не оставить продакшн без дизайнеров.

Сложности:
Неясность критериев отбора на стороне заказчика — заместитель говорил: «кандидаты хорошие, но я не знаю, что нужно моему руководителю». Высокие требования к вкусу и стилю, при этом нужен темп и опыт работы с постерами сериалов и оформлением шоу. Рынок перегрет, релевантные портфолио редки. Формат офиса ограничивал воронку.

Решения:
Мы провели быстрый аудит процесса и согласовали единое ТЗ, изменив 1 ключевой параметр профиля — приоритета на общий графдизайн и насмотренность вместо фокуса на портфолио с серийными постер‑кампаниями и оформлением ТВ/стриминга.
Запустили интенсивный поиск:
1) прямой холодный хантинг в телеканалах, стримингах и креативных агентствах;
2) активировали собственную базу и рекомендации;
3) отклики использовали точечно.
Сделали скоринг портфолио по трём осям — современность стиля, оригинальность, скорость продакшна — и предварительные интервью на предмет насмотренности, внимания к деталям и стрессоустойчивости. Синхронизировали ожидания: показывали референсы канала, согласовали “проходные” примеры работ, ускорили цикл фидбэка до 24–48 часов.

Результат: Закрыли вакансию за 1 месяц. Вывели сразу несколько релевантных кандидатов, хотя до этого компания годами не могла закрыть вакансию. Один из кандидатов быстро вышел и в краткий срок взял на себя уже ответственности лида; по информации от клиента, специалист демонстрирует быстрый рост и уже влияет на качество визуала шоу и сериалов. Команда получила стабильный продакшн без просадок по срокам и стилю.

Вывод: Сработало точное переформулирование ТЗ, прицельный хантинг и опора на портфолио‑критерии, плюс высокая скорость коммуникации и наша база рекомендаций.